Den såkalte blå-blå regjeringen innførte fra 1. juli 2015 diverse endringer i arbeidsmiljøloven.

Reglene er ganske kompliserte, og det var som mange vil huske en del støy rundt innføringen av reglene, særlig fra «rørsla». Uten at vi skal ta stilling til rett og galt her, er det likevel et spørsmål om det i det hele tatt er lurt for arbeidsgiver å bruke adgangen til generell midlertidig ansettelse, slik reglene til slutt ble.
Link til lovens bestemmelse om midlertidig ansettelse: Arbeidsmiljøloven § 14-9

Lovens hovedregel: fast ansettelse
Lovens hovedregel er fremdeles at arbeidstaker skal ansettes fast. Det er likevel fra 1. juli 2015 innført vidtrekkende unntak fra denne hovedregel. Den viktigste endringen er at arbeidsgiver nå på generelt grunnlag har lov til å ansette en arbeidstaker midlertidig for inntil 12 måneder.

Er arbeidet i seg selv av midlertidig karakter?
Merk at dersom arbeidet i seg selv er av midlertidig art, for eksempel et vikariat eller ansettelse kun for å fullføre et konkret prosjekt, er det tillatt å ansette midlertidig, slik som før. I disse tilfellene er det videreført at dersom ansettelsen har vart over 12 måneder, må arbeidsgiver gi den ansatte skriftlig varsel om fratreden minst 1 måned i forkant. Unnlates varsel, kan ikke arbeidsgiver kreve fratreden. Har ansettelsen vart over 3 år, er den ansatte å anse som fast ansatt. Loven hadde tidligere en 4 årsgrense. Dette er faktisk en bevisst innskjerping fra de blå-blå til arbeidstakers gunst.

Nytt: Generell adgang til midlertidig ansettelse inntil 12 måneder
Midlertidig ansettelse er nå tillatt i langt større grad enn tidligere. Det innføres nå som nevnt en generell adgang til å ansette midlertidig i inntil tolv måneder, se lovens § 14-9 første ledd ny bokstav f.

Det er ingen begrensninger når det gjelder type arbeide den ansatte skal utføre. Ved enhver nyansettelse i meglerforetaket kan den nå være midlertidig, uansett om oppgaven som skal utføres – for eksempel megleroppgaver – alltid vil trengs i bedriften. Men er det fornuftig ved ansettelse av for eksempel uerfarne, yngre medarbeidere at adgangen til midlertidighet brukes? Se utfordringene nedenfor.

Karantene for etterfølgende midlertidige ansettelser på generelt grunnlag
Loven kompliserer nemlig den generelle adgang en del. Det er ikke tillatt å ansette midlertidig på såkalt generelt grunnlag mer enn 12 måneder. Generelt grunnlag betyr at det ikke er vikariat eller et konkret tidsbegrenset prosjekt. Hvis det er vikariat eller tidsbegrenset prosjekt kan foretaket ansette midlertidig opp til 3 år, se foran.

Hva hvis arbeidsgiver ansetter midlertidig på generelt grunnlag men ikke vil ha den midlertidige ansatte lenger, for eksempel fordi den ansatte viser seg ikke være dyktig nok? Her står bedriften i utgangspunktet fritt til å ikke forlenge den midlertidige ansettelsen. Merk likevel at loven i så fall innfører karantene: Det er ikke tillatt for foretaket å ansette noen andre midlertidig i stedet i en karanteneperiode på 12 måneder. Karantenen gjelder kun i forhold til å utføre arbeidsoppgaver av samme eller lik art som ble utført under den midlertidige ansettelsen. Hva som ligger i dette må vurderes konkret, men det ligger her an til en rekke vanskelige avgrensninger i hva som er enten «samme» eller «likeartet». De nye reglene borger antagelig for litt «finjuss», som det kalles.

Er arbeidsgiver tjent med å bruke denne nye adgangen på tross av karantene? Svaret er etter min oppfatning ja, og i hvert fall for mindre foretak.
Merk at hvis arbeidsgiver likevel ansetter ny midlertidig i strid med karantenen, vil den (nye) midlertidige kunne gjøre krav på fast ansettelse.

Begrensning antall midlertidig ansatte – kvote
For å gjøre bildet komplett: Det er også innført en kvote for antall arbeidstakere som kan være midlertidig ansatt på generelt grunnlag i virksomheten.

Kvotebestemmelsen fremgår av § 14-9 første ledd ny bokstav f andre punktum. Foretaket kan kun ha maks 15 prosent av arbeidstakerne på midlertidige kontrakter på generelt grunnlag. Det er som kjent uheldig å dele mennesker, slik at lovgiver har her vært forutseende nok til å avrunde oppover til nærmeste hele arbeidstaker. For eksempel vil 15 prosent av en virksomhet med syv arbeidstakere utgjøre 1,05, som igjen gir rett til 2 to arbeidstakere på generelt grunnlag.

Ved beregningen av antall ansatte regnes hel- og deltid likt, også faste og midlertidige. Innleide skal ikke medtas og ikke selvstendige oppdragstakere.

Hva hvis kvotebestemmelsen brytes?
Brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse gir som hovedregel krav på fast ansettelse, jf. § 14-11 første ledd første punktum. Ved brudd på kvotebestemmelsen «snus» dette. Her vil arbeidstaker ikke ha krav på fast ansettelse, men retten vil likevel kunne avsi dom for fast ansettelse dersom det er «særlige grunner» som tilsier det, se § 14-11 første ledd nytt tredje punktum. Denne er ment å ramme de arbeidsgivere som «systematisk» bryter kvoten. Brudd kan videre gi arbeidstaker krav på erstatning, se § 14-11 andre ledd, både økonomisk og ikke-økonomisk tap (også kalt «tort og svie») kan være aktuelt.

Hva hvis den ansatte sier opp selv eller takker nei til fast ansettelse?

Dersom arbeidstaker selv går til oppsigelse i avtaleperioden, inntrer ikke noen karanteneperiode på oppgavene. Tilsvarende gjelder dersom arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men takker nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag.

Har midlertidig ansatte på generelt grunnlag fortrinnsrett til ny ansettelse?
Fortrinnsrett til ny ansettelse i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-2 gjelder blant annet arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som «på grunn av virksomhetens forhold» ikke får fortsatt ansettelse, jf. § 14-2 andre ledd. De midlertidig ansatte – også de som er ansatt på generelt grunnlag – har derfor fortrinnsrett, men forutsetningen er at de ikke får fortsette på grunn av virksomhetens forhold. Dersom årsaken til at de ikke får fortsette er nedbemanning – altså virksomhetens forhold – har de fortrinnsrett. De har ikke fortrinnsrett dersom årsak til opphør er for eksempel misnøye med arbeidet, altså arbeidstakers forhold. Merk at fortrinnsrett til ny ansettelse etter lovens § 14-2 ikke gjelder arbeidstaker i vikariat. Hvorfor det er en slik forskjell i fortrinnsrett for ulike typer midlertidig ansatte, er uklart og ulogisk.

Kan en midlertidig arbeidsavtale sies opp i avtaleperioden?
Det har tidligere vært en viss usikkerhet om en midlertidig arbeidsavtale kan sies opp i avtaleperioden. Dette har vært ansett tillatt dersom avtalen selv åpner for det, men hva hvis avtalen er taus om eventuell oppsigelse i perioden? Det er fastsatt i § 14-9 femte ledd nytt andre punktum at lovens regler om opphør gjelder i avtaleperioden. Dette betyr at den midlertidig ansatte kan sies opp etter loven, men har da på sin side vern mot usaklig oppsigelse. Den midlertidig ansatte vil likevel ikke ha rett til å stå i stilling under eventuell prosess for domstolene, slik fast ansatte har. Sies den midlertidig ansatte opp, må det prøves om oppsigelsen har «saklig grunn», som etter rettspraksis stiller en rekke krav til arbeidsgiver.

Drøfting med tillitsvalgte 1 gang pr år
Arbeidsgiver skal en gang pr år drøfte med tillitsvalgte bruken av midlertidig ansatte i foretaket. Drøftingen skal omfatte grunnlaget for og omfanget av midlertidige ansettelser i virksomheten, inkludert omfanget av eventuelle karantener og gjeldende kvote, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. Merk at brudd på drøftingsplikten med tillitsvalgte har likevel ingen konsekvenser for den midlertidige ansettelsen.
Skriftlige arbeidsavtale ved midlertidig ansettelse
Alle arbeidstakere i foretaket skal ha skriftlig ansettelseskontrakt, også de midlertidige og det er kanskje vel så viktig at midlertidig ansatte har skriftlig avtale som nettopp viser midlertidigheten. Det innføres også et krav om at arbeidsavtalen må opplyse om hvilket rettsgrunnlag arbeidstakeren ansettes midlertidig på, for eksempel om det er vikariat, et konkret prosjekt eller på generelt grunnlag.

—
Medlemsbedrifter i Eiendom Norge har svært gunstige vilkår hos Advokatfirmaet Legalis. Innledende bistand på telefon er gratis, og ved behov for ytterligere bistand gjelder reduserte timepriser. Advokatfirmaet Legalis har advokater med spesialisering innen blant annet arbeidsrett og selskapsrett. Ring 22 40 23 00 eller se legalis.no/eiendomnorge for mer info.

Linker:

TILKNYTTET LOV/FORSKRIFT
• Arbeidsmiljøloven
RELATERT
• Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015
• Endringer i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid fra 1. juli 2015
• Endringer i arbeidsmiljølovens aldersgrenser fra 1. juli 2015
• Endringer i strafferammene i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven fra 1. juli 2015
• Opphevelse av regel om kollektiv søksmålsrett fra 1. juli 2015