Eiendomsmeglerskolen

Meny

Fagartikler

Skrevet av:

Per Arne Tandberg

Per Arne Tandberg er partner/advokat i Advokatfirmaet Legalis AS.

Stikkord

Finn innlegg etter stikkord

Arkiv

Finn eldre innlegg

Oppsigelse av arbeidstaker ved sykdom

27. Mars 2017

Har arbeidstaker noe vern mot oppsigelse ved sykdom? Hvor lenge varer det? Hvordan skal arbeidsgiver gå frem? Hva hvis det er en nedbemanning, skal sykmeldte da ikke sies opp?

I denne artikkelen skal vi prøve å si litt om ovennevnte. Det sier seg selv at vi ikke kan dekke alt som kan oppstå av utfordringer. Vi skal prøve å si litt om det kanskje viktigste.

Har arbeidstaker noe vern mot oppsigelse ved sykdom?

Svaret på dette er selvsagt ja. Som de fleste kjenner til, har vi en arbeidsmiljølov som  – selv om tittel er noe misvisende – også inneholder et lovverk som beskytter arbeidstaker mot oppsigelse ved sykdom. Vernet ved sykdom følger lovens § 15-8, og bestemmelsen finner du her.

I følge loven kan arbeidstaker ikke sies opp dersom hun er fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom før det har gått 12 måneder. Det kreves at arbeidstaker godtgjør sykefraværet ved for eksempel legeattest. Mange tror at man er vernet mot oppsigelse uansett så lenge man er sykmeldt. Det er ikke korrekt, du kan f eks omfattes av nedbemanning og sies opp på grunn av nedbemanning selv om du er sykmeldt. Loven sier helt konkret av oppsigelse ikke kan gis på grunn av fraværet, andre oppsigelsesgrunner enn selve fraværet, f eks nedbemanning, kan gjennomføres under sykdommen.

Vær klar over at dersom noen sies opp under sykdom, antas det etter loven at oppsigelsen skyldes sykdommen med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig av arbeidsgiver. Det er altså arbeidsgiver som må overbevise retten om at oppsigelse likevel ikke skyldes sykdommen, ikke arbeidstaker som må bevise det. Det er også egne frister for forhandlinger og søksmål hvor fristen hvis arbeidstaker mener oppsigelsen skyldes sykdommen først løper fra enten friskmelding eller fra 12 måneder er gått. Se lovens § 17-5 (1), som du finner her.

Dersom arbeidstaker er bare delvis sykmeldt, gjelder likevel vernet. Loven skiller ikke mellom hel eller delvis sykmelding, arbeidstaker er vernet i nevnte 12 måneders perioden fra hun ble syk.

Hva hvis det har gått 12 måneder og arbeidstaker ikke er frisk ennå?

Vernet mot oppsigelse ved sykdom gjelder som nevnt i 12 måneder. Mange tror arbeidsgiver har fritt leide etter 12 måneder er gått ut fra det vi jurister kaller en antitetisk tolkning altså at vi tolker bestemmelsen motsatt etter sin ordlyd, jeg er vernet men kun i 12 måneder etter loven, ergo kan jeg sies opp etter 12 måneder.

Svaret er egentlig både ja og nei. Vernet mot oppsigelse pga. fraværet er falt bort etter 12 måneder. Det er likevel sikker rett at en eventuell oppsigelse etter at disse månedene er gått skal vurderes etter aml. § 15-7, som setter et generelt krav til «saklig grunn» for oppsigelse. Bestemmelsen finner du her .

Det er sikker rett at arbeidstaker har krav på å bli innkalt til drøftingsmøte før arbeidsgiver beslutter oppsigelse. Se aml. § 15-1 her. Dersom arbeidstaker mottar oppsigelse uten forvarsel har arbeidsgiver gjort en blunder som kan i verste fall føre til at oppsigelsen er ugyldig. Selv om arbeidstaker fortsatt er syk. Oppsigelsen skal også være formriktig og inneholde de lovpålagte opplysninger som finnes i lovens § 15-4, se bestemmelsen her.

Det rettspraksis vurderer etter 12 måneder er gått, er eventuelle problemer arbeidstakers fortsatte fravær kan skape for arbeidsgiver. Kan det tenkes at vikar kan skaffes? Er det ansatt  vikar? Har arbeidsgiver noen utfordringer med at arbeidstaker fremdeles er fraværende? Som du ser vil det her være stor forskjell på om man jobber i større kjeder med en rekke ansatte kontra den lille 2-mannsbedriften. Kanskje urettferdig at det er slik, men denne type vurdering kan gjøres etter loven. Det vil også være viktig om det er utsikter til at arbeidstaker kan bli friskmeldt innen kortere tid, kanskje en horisont på 6 måneder opp til 1 år er riktig å sette.

NB! Dersom det ikke gis oppsigelse av noen av partene, gjelder arbeidsavtalen fremdeles. Dette selv om det er gått flere år fra sykdom inntraff, og selv om det er innvilget f eks arbeidsavklaringspenger og lignende. Opphør av ansettelsen krever, hvertfall som den klare hovedregel, at en av partene tar initiativ til opphør. Mest sannsynlig kreves uføretrygd innvilget før ansettelsen kan anses avsluttet hvis det ikke foreligger noen oppsigelse (og kanskje heller ikke da).

Må arbeidsgiver bry seg om arbeidstaker mens hun er syk? Tilrettelegge? Kan arbeidstaker kreve å jobbe delvis?

Svaret på disse 3 spørsmål er klart ja. Både arbeidsmiljølov og ikke minst folketrygdlov setter klare krav til arbeidsgiver om både dialog med arbeidstaker underveis (og etter hvert med fastlege og NAV), på gitte tidspunkter etter arbeidstaker er blitt syk; herunder kan nevnes plan for oppfølging av deg fra arbeidsgiver innen 4 uker, dialogmøte med arbeidsgiver etter 7 uker, dialogmøte med NAV / lege etter senest 26 uker. Formålet er selvsagt å utrede om det er mulig å tilrettelegge for arbeidstaker slik at arbeidstaker kan være i arbeide helt eller delvis. Se lovens § 4-6 som du finner her .

I dette ligger også at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge for arbeidstaker, kan det f eks gis henne  enklere/andre oppgaver? Kan det jobbes redusert arbeidstid, må arbeidsgiver som hovedregel akseptere dette. Og arbeidsgiver må akseptere en delvis sykmelding fra lege. Vi ser fra enkelte rettssaker om oppsigelse grunnet sykdom at det legges en del vekt på at oppfølging fra arbeidsgivers side av den sykmeldte har vært god. Det vil altså være en stor fordel om arbeidsgiver kan bevise at arbeidstaker er fulgt opp ihht. lovverket og at tilrettelegging i det minste har vært tilbudt.

Konklusjon

Oppsummert er det riktig å si at arbeidstaker etter lovverket har et relativt godt vern ved sykdom, også etter 12 måneder. Skal oppsigelse grunnet sykdom være en god ide, er det viktig å trå rett som arbeidsgiver i forhold til reglene!